شخصيات لينكدإن: فرحان العنزي

شخصيات لينكدإن: فرحان العنزي

منذ بداياته المهنية، كان فرحان العنزي قريبًا من نقطة تقاطع نادرة بين التقنية والموارد البشرية. بدأ من بيئات العمل التقنية حيث تتقدم الأنظمة والبيانات قبل الخطابات، ثم انتقل إلى قلب رأس المال البشري ليحوّل “الموظف” من بند إداري إلى قيمة استراتيجية تُقاس وتُدار وتُستثمر.

فرحان لا يقدّم الموارد البشرية كقسم تشغيلي يلاحق الملفات، بل كمنظومة تؤثر في الإنتاجية، والولاء، ونضج القيادة، ومرونة المؤسسات أمام التغيير. لهذا أصبح حضوره على لينكدإن امتدادًا طبيعيًا لرسالته: محتوى عملي، أسئلة تصنع وعيًا، وأفكار تربط الواقع اليومي للموظفين بالصورة الأكبر للأداء والنتائج.

فرحان العنزي: قائد رأس مال بشري وتحول رقمي

فرحان العنزي هو قائد موارد بشرية وخبير في التحول الرقمي للموارد البشرية، مقيم في الرياض، ويشغل منصب Group Human Capital Director في Obeikan Investment Group. يمتلك خبرة تتجاوز 17 عامًا في مجالات الموارد البشرية والإدارة، مع تركيز واضح على بناء استراتيجيات رأس المال البشري، وتمكين التحول الرقمي، وتطوير نماذج عمل ترفع كفاءة المؤسسة وتجربة الموظف في الوقت نفسه.

يعكس ملفه المهني مزيجًا بين التفكير الاستراتيجي والانضباط التنفيذي، مدعومًا بمجموعة اعتمادات دولية مثل SHRM وCIPD Level 5 وSPHRI وPMP وPMI-ACP وغيرها، بما يترجم اهتمامه بالمعايير العالمية وتحديث أدوات العمل باستمرار.

المسيرة المهنية

مرّت رحلة فرحان بمراحل شكّلت طريقته في فهم المؤسسات من الداخل:

• البداية من التقنية وإدارة نظم العمل: حيث تتقدم الكفاءة، وتُبنى القرارات على البيانات، وتُقاس النتائج قبل الانطباعات.

• الانتقال إلى الموارد البشرية كمنظومة استراتيجية: مع تركيز على التوظيف النوعي، وإدارة الأداء، وبناء القيادات، وتصميم سياسات تدعم النمو.

• قيادة مبادرات التحول داخل أوبكان: عبر تطوير عمليات الموارد البشرية، وتبني حلول رقمية، ورفع مستوى التكامل بين أهداف الأعمال وقرارات رأس المال البشري.

  
  

هذه الرحلة تفسّر سبب حضور “التحول” كفكرة مركزية في خطابه: ليس تحولًا شكليًا، بل انتقال من التشغيل إلى الاستراتيجية، ومن الانشغال إلى الإنتاج.

التحول الرقمي للموارد البشرية داخل أوبكان

ضمن دوره القيادي، يركز فرحان على جعل الموارد البشرية أكثر “ذكاءً” وأقرب إلى منطق الأعمال، عبر مسارات مثل:

• أتمتة العمليات وتقليل الهدر الإداري.

• تعزيز القرار المبني على البيانات بدل الحدس.

• تطوير تجربة الموظف وربطها بالإنتاجية والاستدامة.

• قيادة فرق عالية التأثير قادرة على تنفيذ التغيير لا مجرد اقتراحه.

  
  

والفكرة الأساسية هنا أن التقنية ليست هدفًا بحد ذاتها، بل وسيلة لضبط الأداء، وتسريع الاستجابة، وتخفيف التشتيت الذي يقتل الإنجاز.

التخصص / النيش

يمكن تلخيص تخصص فرحان في محاور واضحة تتكرر في كتاباته واهتماماته:

1. استراتيجية الموارد البشرية (HR Strategy)تحويل الموارد البشرية إلى شريك في النمو، من خلال سياسات ومؤشرات وقرارات مرتبطة مباشرة بنتائج المؤسسة.

2. التحول الرقمي (Digital Transformation)نقل HR من نمط العمل التقليدي إلى نمط يعتمد على الأدوات، والبيانات، والتكامل الرقمي، مع منظور عملي يراعي واقع المؤسسات.

3. الاستقطاب وإدارة المواهب (Talent Acquisition and Talent Strategy)ليس “توظيفًا” فقط، بل تصميم منظومة جذب واختيار وتقييم تتناسب مع سوق سريع التغير وتوقعات مختلفة للأجيال الجديدة.

4. الإدارة الاستراتيجية والتنظيم (Strategic Management and Organizational Effectiveness)فهم الهيكلة والأدوار والقدرات كعوامل تحدد الإنتاجية أكثر من ضغط العمل نفسه.

   
   

الجمهور المستهدف

يخاطب فرحان عبر محتواه فئات متعددة، أبرزها:

• قادة الموارد البشرية ومديروها: الباحثون عن أدوات عملية لتحديث السياسات ورفع النضج التنظيمي.

• المديرون التنفيذيون وقادة الفرق: الذين يريدون تحسين الأداء وتقليل الاستنزاف داخل فرقهم.

• الموظفون الطموحون وأصحاب الأداء العالي: خصوصًا من يواجهون ضغطًا صامتًا أو احتراقًا مهنيًا دون أن ينتبه لهم أحد.

• المهتمون بالتطوير المهني وتغيير المسار: عبر طرح منهجي يحارب قرارات الاندفاع ويعيد بناء الوعي المهني بواقعية.

  
  

إنجازاته على لينكدإن

فرحان العنزي على لينكدإن

يملك فرحان حضورًا قويًا على لينكدإن، ويُعرف بمحتواه التعليمي ذي اللغة المباشرة والأسئلة التي تلمس الواقع. ومن أبرز نقاط حضوره:

• أكثر من 61,000 متابع.

• تركيز على موضوعات الإنتاجية، الاحتراق المهني، قرارات تغيير المسار، ووعي الموظف بعلاقته بالمؤسسة.

• تقديم أفكار قابلة للتحويل إلى سلوك عملي داخل بيئات العمل، وليس مجرد “تحفيز” عام.

• مشاركة أرقام نمو ووصول عضوي كبير في تجربته على المنصة، بما يعكس فهمًا لطبيعة المحتوى وبناء الحضور المهني.

  
  

من منشوراته البارزة

يمتلك فرحان بصمة واضحة في طريقة صياغة الأفكار، وغالبًا ما يستخدم أسلوب “المشكلة ثم التشخيص ثم إطار الحل”. من أبرز أفكاره المتداولة:

www.linkedin.com

الموظف الذي يقلقني دائمًا: • لا يتغيب • لا يشتكي • يعمل بلا توقف تظن أنّه موظف مثالي؟ لا للأسف دراسة من جامعة ييل تكشف أن 20% ممن يعملون أكثر من 40 ساعة أسبوعيًا معرضون للاحتراق المهني. واحتراقهم… | Farhan Alanazi | 69 comments

الموظف الذي يقلقني دائمًا: • لا يتغيب • لا يشتكي • يعمل بلا توقف تظن أنّه موظف مثالي؟ لا للأسف دراسة من جامعة ييل تكشف أن 20% ممن يعملون أكثر من 40 ساعة أسبوعيًا معرضون للاحتراق المهني. واحتراقهم لن يمر مرور الكرام. مع أنهم: √ لا يبدون أي أعراض واضحة، √ لا أحد يُكتشف ما يمرّون به إلا بعد فوات الأوان. إليك 4 أمور تُحتّم عليك الالتفات إلى الموظف عالي الأداء الآن: 🔥 خسارة العقول النادرة احتراق المتميز لا يعني غيابه فقط، إنما خسارة خبراته المتراكمة، وفقدان ذاكرة تنظيمية يصعب تعويضها. 🔥 أثر احتراقه يمتد إلى الفريق انهيار الموظف المثالي لا يقف عنده، إنما ينتشر تدريجيًا، يُخفض الحماس، يرفع التوتر، ويؤدي إلى إرهاق جماعي. 🔥 اهتزاز الثقة والانتماء حين تُهمل تعب المجتهد، تصل للفريق رسالة: العطاء هنا لا يُكافأ، بل يُستنزف. عندها تبدأ الشروخ في الانتماء والمعنويات. 🔥 كثرة العمل، قلة الإنتاج الموظف المحترق يبدو منشغلًا لكن طاقته تنخفض. عندها يتحوّل الجهد إلى استنزاف للموارد بلا عائد. كيف تكتشف العلامات المبكرة لاحتراق الموظف عالي الأداء؟ | 69 comments on LinkedIn

www.linkedin.com

أمر يزعجني كثيرًا وأتمنى أن ينتهي بعد المنشور ظاهرة ابن الشركة البعض يصور أن الولاء للمؤسسة فضيلة مطلقة. سأخبرك لماذا لا يجب أن تُبالغ في وفائك لشركتك؟ ↵ الشركات تتحدث لغة المصالح، لا… | Farhan Alanazi | 82 comments

أمر يزعجني كثيرًا وأتمنى أن ينتهي بعد المنشور ظاهرة ابن الشركة البعض يصور أن الولاء للمؤسسة فضيلة مطلقة. سأخبرك لماذا لا يجب أن تُبالغ في وفائك لشركتك؟ ↵ الشركات تتحدث لغة المصالح، لا المشاعر. علاقتك بالمؤسسة ليست عقدًا وجدانيًا. اليوم أنت عنصر أساسي، غدًا مجرّد رقم في تقرير إعادة الهيكلة. ↵ لا أحد في مأمن من التغيير، مهما كان مخلصًا. الاستغناء أحيانًا يكون قرارًا استراتيجيًا، لا حكمًا على الأداء. الهيكلة، الاستحواذ، والانكماش… كلها متغيرات خارجة عن سيطرتك تُلغي أقسام كاملة، أو تُعاد صياغة الأدوار، دون أي إنذار. ↵ البقاء في بيئة لا تضيف لك… استنزاف صامت. حين تكرّر ما تعرفه يومًا بعد يوم، تنكمش مهاراتك بصمت. فلمن تُوجّه ولاءك إذن؟ ✔️ عملك أنجز، اتقن، وارتقِ بما تقدمه. فالأثر أقوى من الشعارات. ✔️ نتائجك النتائج الواضحة وسيلتك الوحيدة لعبور المراحل لان المؤسسات تكافأ ما يُقاس ✔️ مهاراتك استثمر في تحسين مهاراتك قبل أن تُجبر على تطويرها تحت الضغط. ✔️ نموك. كل مرحلة مهنية يجب أن تضيف لك شيئًا لا أن تستنزفك. أخيرًا تذكر: المنصب ليس ملكًا لك. العناوين الوظيفية تتغير، كذلك الصلاحيات تُعاد هيكلتها. مهاراتك وعلاقاتك فقط تبقى … لا الكرسي. | 82 comments on LinkedIn

www.linkedin.com

سأفشي لك سرًا أعتبره هدية نهاية العام. سر لم يجرّبه عليّ إلا مرشح واحد خلال خبرة سنوات من إجراء المقابلات. في العادة، ينتظر المرشح إشارات الموافقة، يسأل أسئلة تقليدية، يتصرّف كأنه ينتظر قبولًا… | Farhan Alanazi | 72 comments

سأفشي لك سرًا أعتبره هدية نهاية العام. سر لم يجرّبه عليّ إلا مرشح واحد خلال خبرة سنوات من إجراء المقابلات. في العادة، ينتظر المرشح إشارات الموافقة، يسأل أسئلة تقليدية، يتصرّف كأنه ينتظر قبولًا نهائيًا من المقابل لكن هناك مرشح وحيد قلب المشهد كله بطريقة مهذبة وذكية. استخدم حيلة نفسية اسمها افتراض الانتماء تصرّف كأنه فرد من الفريق قبل أن يبدأ مما جعلني أسرع توظيفه وليس فقط أقبله. اقرأ أسألته لتعرف السبب 1. ما أول مهمة تريدني أن أبدأ فيها غدًا؟ السؤال نقل المقابلة إلى مساحة عمل فعلية، مما جعلني أتخيل وجوده فعلًا داخل الفريق، لا خارجه. 2. ما أول قرار تتوقعه مني خلال أول شهر؟ السؤال يكشف نظرة قيادية تركز على النتائج، كما أشار إلى نضج مهني واثق ونادر بين المرشحين. 3. ما التغيير الفوري الذي تريد أن أحدثه في الفريق؟ السؤال حوله مباشرة من مساحة هل أنا مناسب؟ إلى كيف سأفيد الفريق اللذي أعمل معه بالفعل. في منتصف المقابلة وجدت نفسي أقدّم إجابات تفصيلية كأننا في جلسة تهيئة موظفين، لا في مقابلة تقييم. وقتها أدركت أني أمام مرشح لا يطلب وظيفة بل شخص يخبرني انه مستعد للعمل غدًا على أبعد تقدير. حين يصل المرشح إلى تلك المرحلة، تصبح عملية الاختيار شبه محسومة. في الأنفوغراف 5 أسئلة إضافية خمسة أسئلة تمنّيت لو سألني أحد بها خلال 17 سنة | 72 comments on LinkedIn

www.linkedin.com

دليل مصطلحات الموارد البشرية | Farhan Alanazi | 45 comments

دليل مصطلحات الموارد البشرية ليس مجرد تعريفات، بل لغة تفهم بها الإنسان قبل اللوائح. كثيرًا ما نسمع مصطلحات تتردّد: الاستقطاب، تجربة الموظف، تقييم الأداء، الثقافة المؤسسية… وقد يشعر البعض بأن هذه الكلمات تُقال بسرعة أكبر مما تُفهم. وهذا شعور طبيعي…فمساحة الموارد البشرية واسعة، وإنسانية قبل أن تكون إدارية. ولهذا صيغ دليل مصطلحات الموارد البشرية للمبتدئين والخبراء. ليس لتكديس معلومات بل ليوفّر لك لغة واضحة تُسهِّل الفهم وتقرّب المسافات وتساعدك على قراءة ما وراء القرارات والتجارب والسلوكيات داخل أي فريق. إنه دليل يضع بين يديك مفاتيح: لفهم واقع الموظف وتحسين جودة التواصل وصنع بيئة عمل صحية تُبنى فيها الثقة قبل الإجراءات. | 45 comments on LinkedIn

www.linkedin.com

زملائي قادة الموارد البشرية، علينا التحدث عن أمرٍ لم يعد يحتمل التأجيل. في بيئة العمل، يبدو تجاهل اقتراح بسيط أمرًا عابرًا، لكن داخل الدماغ لا يمرّ الموقف مرور الكرام. حين تُهمَل رأي الموظف، يبدأ… | Farhan Alanazi | 50 comments

زملائي قادة الموارد البشرية، علينا التحدث عن أمرٍ لم يعد يحتمل التأجيل. في بيئة العمل، يبدو تجاهل اقتراح بسيط أمرًا عابرًا، لكن داخل الدماغ لا يمرّ الموقف مرور الكرام. حين تُهمَل رأي الموظف، يبدأ الدماغ في إطلاق سلسلة من الاستجابات العصبية تشبه تمامًا تلك التي يُظهرها عند الشعور بالألم الجسدي. فالتجاهل بالنسبة للعقل البشري ليس حيادًا، بل يُسجَّل كـ تهديد اجتماعي (Social Threat) يُنشّط مناطق الألم النفسي ويضعف أنظمة التحفيز. 🔹أظهرت الأبحاث في علم الأعصاب الاجتماعي أن تجربة الرفض أو التجاهل تُفعّل نفس المناطق المسؤولة عن الألم الجسدي، مما يفسر شعور الإحباط أو الفتور الذي يظهر لدى الموظفين بعد تكرار هذه التجربة. 🔹في القشرة الجبهية الأمامية (Prefrontal Cortex)، وهي المنطقة المسؤولة عن التحليل والتفكير واتخاذ القرار، يتراجع النشاط العصبي عند تكرار التجاهل، فيقل الدافع للمبادرة والابتكار. 🔹أما الجهاز الحوفي (Limbic System)، المسؤول عن العواطف والتحفيز، فيشهد انخفاضًا في إفراز الدوبامين، وهو الناقل العصبي الذي يربط الجهد بالمكافأة، فينشأ إحساس داخلي بعدم التقدير وفقدان الانتماء. 🔹 في الوقت نفسه، يضعف نشاط النواة المتكئة (Nucleus Accumbens)، وهي المركز العصبي للمكافأة والتحفيز. فكل مرة يُتجاهل فيها اقتراح، تتراجع استجابة الدماغ للمكافأة الاجتماعية، ويقلّ الحماس للمشاركة مستقبلاً. ما أثر ذلك على الموظف؟ مع استمرار التجاهل، تنشط اللوزة الدماغية (Amygdala)، المسؤولة عن الاستجابة للرفض والخطر. يتعامل الدماغ مع التجاهل كإشارة تهديد، فتزداد مستويات التوتر والدفاعية، ويبدأ الفرد بتجنّب المخاطرة أو طرح الأفكار من جديد. ما معنى ذلك على المؤسسة؟ يتحول فعل بسيط مثل تجاهل اقتراح واحد إلى سلسلة من الانطفاءات العصبية الصغيرة التي تُطفئ الإبداع، تُضعف الولاء، وتحدّ التفاعل الإيجابي داخل المؤسسة. تخيّل كل ذلك كيف يؤثر على العمل، فما بالك بتأثيره على الإنسان نفسه؟ لذا أذكر نفسي وأذكرك في المرة القادمة التي تقدم فيها على تجاهل أحد موظفيك لأي سبب من الأسباب، تذكّر أولًا الأثر النفسي الذي ستلحقه بإنسان آخر، إضافة إلى الأثر العميق الذي تزرعه في أداء المؤسسة وثقافتها. | 50 comments on LinkedIn

الظهور الإعلامي والاعتراف المهني

يمتلك فرحان حضورًا في الفعاليات المهنية والحوارات المتعلقة بسوق العمل والتحول في الموارد البشرية. وقد تم ذكر تكريمه ضمن Exito HR Awards 2025 كأحد “Trailblazers of Human Resources in Saudi Arabia”، إضافة إلى مشاركاته في قمم ومؤتمرات موارد بشرية مثل HRSE KSA، حيث يناقش تطور القوى العاملة بما ينسجم مع اتجاهات التحول والتحديث.

الأثر والرسالة

رسالة فرحان في جوهرها بسيطة لكنها قوية:الموارد البشرية ليست “سياسات”، بل قرارات تؤثر في حياة الناس ونتائج الأعمال معًا.

هو يكتب ليعيد تعريف مفاهيم شائعة مثل الانشغال، الولاء، الأداء العالي، وتغيير المسار المهني. ويذكّر باستمرار أن المؤسسة تكافئ ما يمكن قياسه، وأن بناء المهارات والعلاقات والنتائج هو الضمان الحقيقي أمام تغير العناوين والهياكل والصلاحيات.

حسابه على لينكدإن

https://www.linkedin.com/in/ftgq/