شخصيات لينكدإن: عبدالله المزروع
يصبح حضور بعض المهنيين لافتًا لأنهم يكتبون ليُفهموا، لا ليظهروا فقط. عبدالله المزروع من هذه الفئة؛ أسلوبه هادئ وواضوحه مقنع، يلتقط الأسئلة الحساسة التي نمر عليها سريعًا في بيئات العمل، ثم يعيد طرحها بصدق مهني يجعل القارئ يراجع أفكاره قبل أن يراجع سيرته الذاتية.
من هو عبدالله المزروع؟
عبدالله المزروع (Abdullah Almazroa) هو مدير اكتساب المواهب (Talent Acquisition Director) في شركة MATARAT | مطارات في الرياض، ويتموضع مهنيًا في قلب “القرار البشري” داخل المنظمات: من ننضمّه للفريق، ومن يقود، وكيف تُبنى الفرق على أسس صحيحة لا على انطباعات عابرة.
ويُنظر إليه غالبًا كصوت عملي في الموارد البشرية، يبتعد عن الشعارات، ويقترب من أرض الواقع: المقابلات، الاستقالات، تضخم المسميات، وتحيزات التوظيف.
فلسفته ومنهجه
ما يميّز أسلوب عبدالله أن كتابته تُشبه جلسة إرشاد قصيرة: تبدأ بمشهد مألوف، ثم سؤال مباشر قد يكون محرجًا قليلًا، ثم خلاصة تحمل معيارًا واضحًا.
فلسفته في المحتوى تقوم على ثلاث ركائز:
الإنسان قبل الإجراء: يرى أن أنظمة الموارد البشرية تفشل عندما تتجاهل التجربة الإنسانية خلف الأرقام.
المسمّى ليس قيمة بحد ذاته: يكرر بأشكال مختلفة أن المكانة تُقاس بالأثر والصلاحية والمسؤولية، لا بالمسمّى اللامع.
القيادة عملية بناء بيئة: القيادة لديه ليست “كاريزما”، بل عناصر تُصمَّم داخل العمل: ثقة، صلاحيات، أدوات، مساحة، دعم، تقدير.
أما في العلامة الشخصية، فطريقته ثابتة: لا يتزين بالمصطلحات، بل يثبت هويته بتكرار موضوعات محددة وبنبرة واحدة. عبارة “دمتم بود” ليست خاتمة لطيفة فقط، بل توقيع على أسلوب يوازن الحزم بالود.
التخصص / النيش
نيش عبدالله يقع عند تقاطع التوظيف والثقافة والقيادة: كيف تُصنع قرارات المواهب، وكيف تؤثر تلك القرارات على استدامة الفريق وعلى عدالة الفرص. وهو لا يكتب عن الموارد البشرية كوظيفة، بل كعدسة لفهم المنظمة: لماذا يستقيل الناس؟ لماذا تُستبعد أعمار معينة؟ لماذا لا تُستثمر الكفاءات؟ ولماذا تقفز المؤسسات نحو مسميات أكبر بدل مسؤوليات أعمق؟
الجمهور
يتبعه جمهور متعدد الطبقات:
مختصو الموارد البشرية والتوظيف والبحث التنفيذي، لأنهم يجدون لغة قريبة من أدواتهم اليومية.
المديرون والقادة، لأن المنشورات تضع مرآة أمام ممارسات شائعة داخل الفرق.
الباحثون عن عمل، خصوصًا في مراحل انتقالية، لأن النصائح تُترجم مباشرة إلى سلوك في المقابلات والاختيارات المهنية.
هذا الجمهور ينسجم معه لأنه لا يُشعر القارئ بأنه “يتلقى درسًا”، بل بأنه شريك في سؤال واقعي.
موقعه بين أقرانه
بين أصوات الموارد البشرية الكثيرة، يبرز عبدالله بقدرته على تبسيط المعقّد دون تسطيح. منشوراته غالبًا تفتح نقاشًا مهنيًا يتجاوز الإعجاب إلى التجارب والمواقف، وهذا معيار نادر حين يكون الموضوع هو الناس والعمل معًا.
أثره على لينكدإن
يمتلك عبدالله ما يقارب 145 ألف متابع، وهو رقم يفسّره نمط حضوره: أسئلة قابلة للمشاركة، أمثلة من الواقع، وخلاصات عملية يمكن تطبيقها فورًا.
كما أن تفاعلات منشوراته تميل لأن تكون نقاشية لا مجاملة، ما يعزز مصداقية تأثيره: الناس لا تتابعه للانبهار، بل للاستفادة والمراجعة.
من منشوراته البارزة
1) حين يصبح المسمّى أكبر من المسؤولية
قراءة لظاهرة تضخم المسميات وما تخلّفه من تآكل للقيمة المهنية.
ملخص: يحذّر من أن ارتفاع المسمّى دون اتساع الصلاحيات قد يحوّله إلى عبء لاحقًا، لأن توقعات السوق تكبر بينما الخبرة الفعلية لا تواكب.
2) القيادة ليست تعريفًا… بل تصميم بيئة
منشور يقدّم تصورًا للقيادة عبر ستة عناصر تأسيسية.
ملخص: ثقة، صلاحية، أدوات، مساحة، دعم، تقدير، ويطرح سؤالًا مفتوحًا عن أهم عنصر بينها، بما يحفّز نقاش القادة لا شعاراتهم.
3) أول خمس دقائق في المقابلة: إمّا تفتح الباب أو تغلقه
نصيحة عملية حول إجابة “تحدث عن نفسك”.
ملخص: يوصي بتقديم مختصر ذكي خلال 3 إلى 5 دقائق، والتركيز على ما يخدم الوظيفة، وتحويل الإنجازات إلى أرقام، والتدرب عبر تسجيل صوتي.
4) تحيّز العمر: لماذا يُستبعد من تجاوزوا الأربعين؟
تفكيك لأسباب شائعة، وغير عادلة غالبًا، في سوق التوظيف.
ملخص: يواجه افتراضات “المرونة” و“التكيف” و“الرواتب”، ويعيد الاعتبار لفكرة أن القيمة تُقاس بما يضيفه الشخص لا بعمره.
5) أنواع الاستقالات… ألوان لا قرارات عشوائية
تصنيف إنساني للاستقالة بناءً على الدافع الحقيقي.
ملخص: الأبيض (فرصة ذهبية)، الأسود (هروب من بيئة منهِكة)، الرصاصي (حيرة تغيير بفارق بسيط)، ويترك الباب مفتوحًا لتجارب الآخرين.
الأثر والرسالة
رسالة عبدالله، كما تنعكس في كتابته، هي إعادة المعنى إلى القرارات المهنية: ألا نخدع أنفسنا بالمسميات، وألا نخسر الكفاءات بسوء توظيفها، وألا نختزل القيادة في لقب أو خطاب. أثره الحقيقي يتجاوز الأرقام لأنه يبني حسًا مهنيًا أدق: كيف نفكر في الناس داخل المنظمات، وكيف نجعل العمل مساحة للعدل والنضج والنتائج معًا.
